Talentos Sustentáveis

por Andrezza Alves

Não acredito na escassez de talentos, o grande desafio hoje é encontrá-los. Sendo pessoas que reúnem excelente desempenho e grande potencial, reter também é um foco prioritário para os gestores. Mas não depende apenas do gestor ou de um excelente programa de T&D, cada um é responsável por traçar sua trajetória de sucesso com data marcada para o fim ou com o cuidado de adquirir a capacidade de alinhar as suas habilidades com o contexto globalizado.

Independente de um coacher, mentor ou conselheiro, manter-se consolidado para práticas contínuas de plantar e colher, falo do presente e do futuro. Ter visão de quem é (autoconhecimento) e do que pode fazer. Ouvir, reter e desenvolver. Submeter-se, aprender e dar continuidade. Ora ser ajudado, ora caminhar com as próprias pernas. Mas nunca parar.

O desenvolvimento profissional consolidado requer integração cultural e ótimas habilidades de comunicação, porque os líderes do futuro vão liderar pessoas de países diferentes. Imagine só! Língua, costumes, cultura, ritos, diferentes modos de expressão... Você está preparado? Ter muita energia para passar à equipe, em vez de sugá-la, simplesmente impondo conceitos e/ou ritmo de trabalho.

Para ser promovido como talento de destaque entregar resultados simplesmente deixou de ser suficiente. É preciso pensar em como os resultados podem ser alcançados, trazer soluções e conhecer o caminho para conduzir pessoas, entender tanto de comportamento quanto de resultado.

Profundidade e paixão. Preparo e aperfeiçoamento contínuo. Como um atleta que, após cada vitória e objetivo alcançados, pensa no próximo passo e não se acomoda, mas retorna à sua rotina de exercícios com uma motivação a mais para a superação.

Desenvolver talentos faz parte do cotidiano dos grandes líderes. Além de identificar os melhores é essencial saber o que o motiva, o que o faz desejar estar realizando seu trabalho nessa empresa e não em outra. Estabelecer um vínculo de confiança é a base para um talento sustentável.

Em movimento

por Andrezza Alves

Está planejando? Afaste-se o máximo possível de tudo o que já fez até hoje, de qualquer decisão tomada anteriormente. Um novo trabalho, projeto, curso... Ouse fazer algo que nunca tenha imaginado fazer antes.

É uma estratégia, uma maneira de manter-se em movimento, de não ficar preso a algo. Não é possível inovar repetindo experiências, tenham sido boas ou não. Uma pessoa não pode se acomodar àquilo que, para ela, é o mais tranquilo - pois senão não vai querer fazer outra coisa.

Provar algo distinto e trabalhar com projetos novos pode ser como um motor propulsor que o levará a novos desafios. Se não estiver disposto a mudar a maneira de trabalhar, jamais poderá criar um diferencial para chegar onde deseja.

A mudança deve ser o leme que direciona o processo criativo, o que deve ser um hábito - sem um preparo adequado poderá muito bem não enxergar novas perspectivas, ou não saber como usar as oportunidades que surgirem. "Seguir evoluindo, seguir crescendo, é uma decisão consciente" (Coreógrafa Twyla Tharp, 2008).

Adicione a sua rotina diária o hábito para cultivar a mudança. Quando procuro uma palavra no dicionário, por exemplo, sempre leio o verbete anterior e o seguinte, com todos os seus significados - nunca se sabe de onde virá a próxima boa idéia. Cultive o hábito da leitura. Se não por puro prazer, mas pelo esforço para aprender. Para manter-se em movimento a mudança é fundamental, é um projeto a ser perseguido - não acontecerá do nada. Busque para encontrar.

Sempre inovando

por Andrezza Alves

O perfil do profissional de RH está em constante movimento ao longo das décadas e, por que não dizer, como tudo na vida.

Um breve histórico. Desde a preocupação focada nos resultados da organização e as pessoas tratadas como registros contábeis até o surgimento da função de chefe de pessoal (Até 1950), cuja preocupação deste profissional era com o acompanhamento e manutenção das leis trabalhistas.

Em outra fase implantada no Brasil, o modelo americano de gestão de pessoal proporcionou à função de recursos humanos o status de gerência. Nesta época, o RH começou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança no trabalho, benefícios dentre outros.

Posteriormente, o até então conhecido gerente de relações industriais (De 1950 a 1970) passou a ser denominado de gerente de recursos humanos (De 1970 a 1999).

Uma nova alavancagem organizacional do cargo de GRH é iniciada. De posição gerencial de terceiro escalão, em nível ainda tático, passou a ser reconhecido como diretoria, em nível estratégico nas organizações. Fase demarcada operacionalmente pela introdução dos primeiros programas de planejamento estratégico atrelados ao planejamento estratégico central das organizações onde se registraram as primeiras preocupações de longo prazo, por parte dos líderes das empresas com os seus trabalhadores.

Atualmente acontece um novo paradigma econômico caracterizado pela velocidade, inovação, curta duração de tempo dos ciclos e, pela qualidade e satisfação dos clientes, ou seja, com a preocupação correta e boas ferramentas de mensuração, a estrutura de recursos humanos pode ser a chave para diferenciar uma organização que apenas acompanha as mudanças ou aquela que está sempre inovando.